Pandemia de COVID-19 a făcut ca munca la distanță să devină o opțiune din ce în ce mai frecventă pentru angajați, iar programul clasic de opt ore să nu mai fie o constantă.

Lucrul în regim de telemuncă a oferit flexibilitate și posibilitatea gestionării individuale a programului de lucru, 35% dintre angajați fiind de părere că posibilitatea de a lucra de acasă le oferă mai multă libertate în utilizarea orelor de muncă. Cu toate acestea, lucrul de la distanță a favorizat creșterea cu 14% a numărului de ore suplimentare în ultimul an, potrivit unui studiu global realizat de Adecco, aspect ce încurajează angajații să își distribuie orele de lucru pe săptămână pentru o organizare mai bună a timpului.

Chiar dacă munca de la distanță s-a dovedit eficientă, mulți salariați au ajuns să lucreze constant mai multe ore pe zi decât cele prevăzute în contractele individuale.

În acest context, programul de lucru devine inegal și dificil de gestionat, mai ales când timpul profesional alternează cu timpul personal în aceeași zi de telemuncă.

„Perioada atipică pe care o traversăm din 2020 și până astăzi a determinat, pe de o parte, nevoia fluctuantă de forță de muncă, iar pe de altă parte nevoia salariaților de a avea autonomie în stabilirea programului de lucru. Astfel, se simte nevoia flexibilizării programului și dezvoltării legislației în acest context. Este clar că în multe sectoare de activitate vremea programului fix de 8 ore/zi a apus, programul inegal fiind din ce în ce mai des întâlnit în practică. Tendința este de a stabili programe flexibile, ceea ce generează probleme practice atunci când trebuie stabilite drepturile salariale și de asigurări sociale, întrucât unele drepturi depind de zilele lucrate, iar altele de numărul de ore.”

a explicat Luminița Obaciu, Payroll Partner, Soter & Partners

Drepturi salariale și de asigurări sociale stabilite în funcție de orele lucrate

Pentru a reflecta cât mai corect flexibilitatea programului, specialiștii consideră că autoritățile ar trebui să aibă în vedere modificări legislative care să țină cont de numărul de ore, nu doar de zilele lucrate, mai ales în contextul lucrului hibrid.

„Particularitățile apărute în practică – programe inegale, reducerea timpului de lucru sau situațiile în care salariații lucrează cu timp parțial în mai puține zile cu programe diferite – impun o analiză atentă a legislației, dat fiind că unele drepturi se determină în funcție de zile, iar altele în funcție de ore.”

a explicat Luminița Obaciu, Payroll Partner, Soter & Partners

De exemplu, un salariat cu contract part-time de 1 oră/zi și 5 ore/săptămână lucrează câte o oră în fiecare zi lucrătoare, având un stagiu lunar de cotizare egal cu numărul de zile lucrate. Dacă același număr de ore este concentrat într-o singură zi pe săptămână, stagiul lunar scade la 4-5 zile, deși volumul de muncă este identic.

Astfel de situații devin tot mai frecvente și pot produce diferențe majore în stabilirea drepturilor de asigurări sociale.

„Pentru concediile medicale reglementate de OUG 158/2005 este necesar un stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12, calculat în funcție de zile, nu de ore. În primul scenariu salariatul îndeplinește condiția, dar în al doilea nu, deși volumul de muncă și nivelul contribuțiilor sunt aceleași. La fel se întâmplă și cu stagiul de cotizare pentru pensie. Pentru a asigura drepturi egale pentru muncă egală, chiar și atunci când orele sunt distribuite inegal, ar trebui să trecem la un sistem în care drepturile de asigurări sociale se determină în funcție de ore, nu de zile.”

a explicat Luminița Obaciu, Payroll Partner, Soter & Partners

În condițiile în care peste 50% dintre angajați își doresc un model de muncă hibrid, actualizarea cadrului legislativ devine esențială pentru funcționarea corectă a sistemelor de asigurări sociale și pentru stabilirea drepturilor salariale.